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Votre contact est Michelle GUERIN
Tel : 06 61 73 04 59
halliantis@halliantisrh.fr

Notre Finalité est d'aider les entreprises à améliorer la qualité de leurs décisions par l’accompagnement et la formation de leurs managers. Nous voulons apporter aux futurs managers comme à ceux déjà en poste des méthodes et des solutions pour qu'ils réussissent à préserver voire à valoriser la sphère sociale au côté d'une logique économique très prédominante...

Issue de la rencontre d’un manager RH, Dominique Dubreuil, et d’un formateur senior, Jean Philippe Louin, HALLIANTIS RH a vocation à préparer et à mener les actions susceptibles d’élever la compétence managériale et de concilier les enjeux RH avec les logiques économiques.

Constituée de consultants seniors qui partagent les mêmes valeurs professionnelles et humaines HALLIANTIS RH met en œuvre des équipes dédiées au client en fonction des besoins exprimés et de leur évolution dans le temps. Nous intervenons sur un ou plusieurs des maillons décisionnels suivants en recherchant l’efficience du process RH et la prise de conscience des managers :

Nos domaines d’intervention sont :

• Formation des managers

• Formation sociale (IRP, salariés seniors…)

• Mise en situation managériale par le jeu d’entreprise

• Audit RH

• Elaboration et mise en œuvre des décisions RH

• Ingénierie de programmes pédagogiques

• Mise en œuvre de cursus professionnalisant

• Plan d’action en gestion ou management

• La relation client

• La vente et la négociation

• Le marketing opérationnel

Exemples de formation :

• Les entretiens annuels

• Les entretiens professionnels

• Les entretiens managériaux

• L'entretien de recadrage

• L'entretien de recrutement

• La mise en oeuvre des entretiens (annuel, professionnel ...)

• La conduite de réunion

• Les techniques de vente

• Les techniques de négociation

• Le chef d"équipe

• Le chef d"atelier

• Le team leader

• Le manager de proximité

• Le chef des ventes

• Le manager d'une équipe de commerciaux terrains

• Le manager d'une équipe de commerciaux sédentaires

• Le manager opérationnel des ventes

• Le manager opérationnel communicant

• Le manager opérationnel négociateur

• Le manager opérationnel acteur de la GRH

• Le manager opérationnel représentant de l'entreprise

• Le manager opérationnel négociateur du contrat de travail

• Le manager opérationnel médiateur dans la gestion de conflit

• La communication et relations interpersonnelles

• Le technicien acteur de la relation client

• Le management de la formation

• L'ingénierie de la professionnalisation

• L'animation d'un groupe en formation

• L'ingénierie pédagogique

• L'ingénierie de formation

• La formation de formateurs occasionnels

• La fonction de tuteur

• Le CHSCT

• Le règlement intérieur

• La préparation de son départ en retraite

• La retraite, les dispositifs, principes et mode de calcul

• La prévention des harcèlements

Si les entreprises se doivent de disposer de ressources humaines compétentes, c’est avant tout pour être performantes mais aussi pour garantir l'employabilité de leurs collaborateurs. Dans un environnement changeant, l’entreprise est confrontée à des évolutions permanentes où le changement est devenu la règle et la stabilité, l'exception. Ces changements impactent les missions et les activités des collaborateurs donc leurs compétences.

La formation est une des ressources contributives dont l’entreprise dispose pour développer son capital humain et accompagner les changements. La formation tout au long de la vie professionnelle constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels. Un accompagnement post-formation augmente les garanties de succès.

De nombreuses études ont démontré que la compétitivité et la performance des entreprises sont étroitement liées au développement du Capital Humain. De même, le développement des compétences des salariés constitue un élément déterminant pour leur évolution de carrière et la sécurisation de leur parcours professionnel.

Le Conseil Européen a placé le Capital Humain au cœur de sa stratégie de développement pour les effets positifs du Capital Humain sur la croissance et l'emploi … et l'importance de l'investissement de Capital Humain dans les stratégies de développement des entreprises.

Sur le long terme, ce sont les entreprises qui savent investir dans le développement des hommes et des femmes qui les constituent qui tirent leur épingle du jeu et obtiennent les meilleurs résultats. (rapport Camdessus).

- remplir le formulaire de demande de renseignements
- mail : halliantis@halliantisrh.fr

HALLIANTIS RH

Le leader en charge de la fonction est naturellement en l’absence du DRH le dirigeant tout à la fois Organisateur des opérations et Guide du changement. En effet, au cœur des enjeux opérationnels et stratégiques, se trouve le facteur humain et aucun dirigeant ne peut laisser en friche ce terrain. Le dirigeant chausse donc la casquette de DRH par nécessité et/ou par conviction.

Mais défricher la « jachère » où le management ne s’aventure pas, remplir les vides organisationnel et sociaux c’est plus facile à dire qu’à faire. Il faut auprès du dirigeant un spécialiste du périmètre à la fois expert en déminage et pédagogue pour donner envie et confiance …

Quelqu’un capable de travailler sur du moyen terme là ou la PME vit d’abord dans l’immédiat opérationnel.
Pour toutes ces raisons le dirigeant a besoin d’être épaulé, accompagné, conforté sur ces terrains difficiles ou le juridique n’est jamais loin et le psychologique omni présent.

Cette mission est assimilable à celle d’un DRH adjoint est de fait celle confiée au DRH à temps partagé qui rejoint l’entreprise pour construire des process RH et faciliter le changement. Spécialiste du métier, il se partage entre deux ou trois entreprises et fait progresser le périmètre RH.

Sélectionner et mettre à disposition des DRH à temps partagé en PME ou dans une filiale d’un grand groupe est une des missions d'HALLIANTIS RH, depuis 4 ans. La mission des DRH temps partagé, définie par un cahier des charges, est packagée en durée et intensité selon les problématiques et projets futurs de l'entreprise.

L'idée maitresse est que le DRH à temps partagé ou « DRH externe » doit suffisamment durer dans l’organisation pour garantir l’ancrage des bonnes pratiques RH : c’est l’affaire d’au mois deux ans. Et à son terme une solution de remplacement est à rechercher pour éviter le retour de la jachère… !

Votre contact pour l'activité de DRH temps partagé

A la fin de la formation, le participant sélectionne une action qu’il considère comme prioritaire. L’action doit être en lien direct avec les objectifs de la formation.

Une action représente un point de progression individuelle qui, pour être mis en œuvre dans sa pratique professionnelle, doit dépendre du participant.

L’action prioritaire peut être une compétence et/ou un comportement et/ou un résultat à améliorer.

Chaque action énonce un bénéfice concret pour le participant. Le bénéfice de l’action doit être mesurable.
L’action prioritaire est déclinée en plan d’actions.

Durant le process de rédaction du contrat de progrès individuel (fin de formation), l’animateur propose son aide soit concernant le choix de l’action, soit concernant la rédaction du plan d’action. Chaque participant présente l’action qu’il a choisie et le plan d’actions associées.

La communication et les méthodes de travail sont validées, en amont de la formation, lors de la phase de préparation, avec le responsable du projet. Notre expérience dans l’accompagnement, nous permet de nous adapter aux contextes et aux attentes de nos clients.

Dès la prise de fonction ou à la suite de la formation, un accompagnement opérationnel individuel peut être mis en place. Il répond aux besoins d'orientation et de développement de chacun.

L'accompagnement opérationnel donne des pistes d’amélioration pour progresser et se sentir plus à l’aise dans sa mission. Ce type d'accompagnement favorise les prises de conscience pour provoquer les changements de posture.

L'accompagnement opérationnel concerne les « encadrants » dans leurs pratiques de management auprès de leurs équipes. Ce dispositif vise à responsabiliser le manager en le rendant acteur de son développement professionnel.

L'objet des accompagnements concerne quasiment tous les domaines opérationnels du management de proximité quel que soit le secteur d'activité.

Dès la prise de fonction, l'accompagnement opérationnel individuel répond aux besoins d'orientation et de développement du manager de proximité.

L'accompagnement est une des diverses méthodes de développement. Le nombre et la fréquence des accompagnements sont définis en phase de préparation. Ils sont évolutifs et adaptés à chaque situation. Enfin, l’évaluation permet de confirmer que l'accompagnement a bien atteint ses objectifs initiaux.

L'accompagnement opérationnel donne des pistes d’amélioration pour progresser et se sentir plus à l’aise dans sa mission.

En partant d'une problématique opérationnelle, les situations nécessitant un accompagnement opérationnel sont nombreuses :

- Difficultés passagères ou persistantes dans une pratique managériale
- Prise de fonction ou accroissement de nouvelles responsabilités
- Changements organisationnels impactants
- Plans d'actions à mettre en place
- Besoins d'appuis opérationnels
- Besoins de concilier des objectifs collectifs et des projets individuels
- Entretiens managériaux (individuel, recadrage, annuel) à venir
- Entretiens d'accompagnement à organiser
- Améliorer la performance individuelle et collective

Dans quels buts ?
- Faire évoluer un comportement
- Développer une compétence spécifique
- Améliorer un résultat
- Décliner une feuille de route
- Ancrer les bonnes pratiques et postures
- Développer la confiance en soi et l’aisance relationnelle
- Faire prendre conscience du potentiel
- Développer la capacité à s’affirmer
- Favoriser l’application des méthodes, des techniques apprises
- Mettre en application des apports d'une formation management

​Exemples de plans d'actions mis en oeuvre
- Développer son activité APV
- Augmenter le trafic en agence
- Réduire le nombre d'interventions correctives
- Optimiser le planning des RDV
- Faire respecter les consignes de sécurité
- Réduire le taux d'absentéisme/le turn over
- Définir une stratégie de prospection
- Élaborer une politique commerciale
- Développer une nouvelle activité
- Augmenter le taux de satisfaction client
- Améliorer le rendement ou la productivité
- Faire évoluer des comportements au sein de l'équipe
- Affirmer son leadership
- Mener des entretiens de recadrage
- Mettre en oeuvre des contrats de délégation
- Définir une charte de management
- Fixer des objectifs réalistes et motivants lors de l'EAP

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Les responsables de la publication sont : Aurélie SCHNEIDER et Michelle GUERIN

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