Les différents types d'entretien




Quelles différences entre ces 3 entretiens ?

Les différents types d'entretien
L’entretien d'évaluation (annuel, appréciation, progrès ...) est essentiellement orienté vers la performance à partir des objectifs de résultats, d'activités et de compétences fixés en n-1. Il n'est pas obligatoire (au sens légal ou conventionnel). L'entretien annuel se déroule, au minimum, une fois par an. L'entretien annuel est mené par le manager direct. Cet entretien, mis en place par l'entreprise, a lieu à l'initiative de l'employeur.

A lire : Contrôle de l'activité

L’entretien professionnel a pour but de favoriser l’émergence d’un projet professionnel qui réponde, à la fois, aux attentes/souhaits du collaborateur et aux besoins de l'entreprise. Les accords de branche ont rendu cet entretien obligatoire.
L’entretien professionnel s’adresse à tout collaborateur/trice ayant au minimum 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Il se déroule, au minimum, tous les 2 ans. L'entretien porte essentiellement sur les possibilités d'évolution, le bilan des actions de formation, le projet professionnel, les compétences à développer et les moyens pour y parvenir. Le contenu de l'entretien professionnel est, parfois, précisé dans les accords de branches.
Si cet entretien est distinct de l'entretien d'évaluation, il est fréquent que ces deux entretiens se déroulent souvent en même temps. Néanmoins, certaines entreprises optent pour un entretien d'évaluation en début d'année et un entretien professionnel dans le courant du 3e trimestre. Cette démarche "oblige" les managers à avoir, au minimum, deux entretiens formels par an avec leurs collaborateurs. L'entretien professionnel a surtout été une véritable opportunité pour les TPE/PME qui n'avaient pas encore mis en oeuvre des entretiens annuels.
L'entretien professionnel est le plus souvent mené par le manager direct.
L'entretien professionnel, distinct des entretiens d'évaluation éventuellement mis en place par l'entreprise, a lieu à l'initiative du salarié, de l'employeur ou de son représentant.

L’entretien de deuxième partie de carrière est un entretien professionnel spécifique. Prévu par l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003 sur la formation et ses avenants ainsi que par l'article 12 de l'accord de branche du 9 novembre 2004, chaque salarié a droit, à l'occasion de son 45e anniversaire et ensuite tous les 5 ans, à un entretien professionnel de deuxième partie de carrière.
L’entretien de deuxième partie de carrière s’adresse à tout collaborateur de 45 ans et plus ayant au minimum 1 an d’ancienneté dans l’entreprise.

Comme l'entretien professionnel, c'est un outil RH essentiellement orienté vers la gestion de carrières. L'entretien de deuxième partie de carrière peut être mené par un membre de la fonction RH, même si rien n'interdit (bien au contraire) le manager direct de conduire cet d'entretien. Toutefois, en fonction du contexte et de l'organisation, l'option RH nous semble la mieux adaptée compte tenu des enjeux et des connaissances périphériques nécessaires. En revanche, il est indispensable qu'un compte rendu d'entretien soit adressé au manager direct.

Cet entretien professionnel de deuxième partie de carrière, distinct des entretiens d'évaluation éventuellement mis en place par l'entreprise, a lieu à l'initiative du salarié, de l'employeur ou de son représentant.

Ces trois entretiens (annuel, professionnel et seconde partie de carrière) ont lieu pendant le temps de travail. Les instances représentatives du personnel seront informées des modalités de mise en oeuvre de ces entretiens.

EXtrait accord branche des industries électriques et gazières

La valorisation de la diversité des générations nécessite de pouvoir organiser, tout au long de chaque carrière, des parcours professionnels diversifiés et rythmés par étapes successives dans le temps. Un tel jalonnement doit permettre la mise en cohérence continue et harmonieuse, des aspirations et possibilités de chaque salarié avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Dans ce jalonnement, une attention particulière doit être accordée au salarié qui va entrer dans sa seconde partie de carrière. Ainsi, chaque salarié, doit pouvoir bénéficier, au plus tard au moment de l'entretien professionnel qui suit son 45"e anniversaire, d'un entretien approfondi de jalonnement de carrière.

Un entretien de jalonnement situé ainsi à mi-carrière permet au salarié d'anticiper la seconde partie de sa vie professionnelle en établissant des perspectives professionnelles de moyen ou long terme cohérentes avec les besoins de l'entreprise et motivantes pour le salarié.

Cet entretien permet ainsi au salarié et à son management :
  • de faire un point détaillé sur les acquis professionnels à l'issue de la première partie de carrière du salarié,
  • d'envisager les perspectives professionnelles pour la seconde parl.ie de carrière, en tenant compte des compétences du salarié, de ses aspirations, de ses aptitudes, de ses besoins de professionnalisation, de sa situation personnelle et son évolution professionnelle, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi à moyen ou long terme dans I'entreprise,
    de définir les actions et ressources associées à mettre en oeuvre pour accompagner le projet professionnel.

L'entretien de jalonnement de carrière peut être renouvelé à une périodicité à définir dans chaque entreprise pour jalonner autant que de besoin le parcours professionnel tout au long de la carrière.

L'entretien de jalonnement de carrière peut s'appuyer sur I'entretien professionnel prévu, a minima tous les deux ans, dans le cadre de l'article 4.3 de l'accord de branche IEG du 16 septembre 2005 relatif à la formation professionnelle continue. II peut être corriplété par d'autres éléments, bilan d'étape professionnel, bilan de compétences, projet professionnel, tout autre élément permettant de contribuer à soutenir et à maintenir I'employabilité du salarié tout au long de sa vie professionnelle.

L'entretien de jalonnement de carrière peut également s'appuyer sur une expertise en Ressources Humaines placée en appui auprès du management, suivant des modalités à préciser par les entreprises.