La délégation


La délégation est un acte managérial par lequel une autorité (le manager) transfère une partie de ses pouvoirs (dans le sens mission, activité) à un collaborateur (subordonné, expert ...).

Les obligations de résultats sont transférées, dans le cadre d’un « contrat de délégation » élaboré sur la base d’un rapport de confiance et de réciprocité. A ce titre, le délégataire (collaborateur) bénéficie de zones d’autonomie et de prises d’initiatives nécessaires à l’atteinte des objectifs définis.

Autre définition empruntée à Pierre Morin (Le management et le pouvoir – Editions organisation)
« La délégation est une méthode d’organisation qui consiste pour un responsable à confier à un collaborateur (subordonné, expert ou autre) la réalisation d’objectifs élaborés en commun (démarche participative), en lui laissant une autonomie réelle ( moyens, méthodes),et en précisant les limites (cadre défini) ;en l’aidant si besoin et en faisant le point régulièrement dans le cadre de procédures de contrôle claires et définies à l’avance soit en clarifiant le système de contrôle (au sens de conduire, piloter).



Les mots-clés de la délégation

La délégation
* Acte de management
* Principe de co-décision
* Formalisation de la démarche
* Transfert des responsabilités et des décisions
* Objectifs négociés
* Démarche participative
* Cadre de la délégation
* Communication, soutien, écoute, respect et bienveillance
* Autonomie, prise de décision, initiative
* Moyens, méthodes
* Contenu et fréquence des contrôles prédéfiniscy[

Un acte de management ... rare

La délégation est un acte de management rarement naturel et soumis à condition concernant le « délégataire » (collaborateur). En amont, le manager se posera deux questions principales : Le collaborateur sait-il faire et le collaborateur a-t-il envi de faire. Ce qui revient à dire qu'on ne peut pas déléguer à tout le monde et qu'on ne peut pas tout déléguer. La notion de confiance, souvent subjective, devra être renforcée par des faits objectifs concernant les capacités et les motivations du futur délégataire a qui sera confié la charge des responsabilités.

La délégation est souvent coiffée de nombreux fantasmes et/ou fausses objections comme la crainte de perdre une partie de son pouvoir, la croyance que les autres ne feront jamais aussi bien, la peur qu’une épidémie (voire pandémie !) délégataire se propage, les craintes de perdre davantage de temps que d’en gagner, le sentiment de se sentir irremplaçable ...

La délégation est avant tout une compétence managériale à développer par une mise en pratique appropriée.

La confiance n’exclut pas le contrôle ! Le contrôle pourrait se définir comme étant la première étape d’une évaluation. La démarche du contrôle est binaire : Fait ou pas fait, atteint ou pas atteint, dans les temps ou pas ... L’évaluation est l’étape suivante. Elle consiste à recueillir les informations nécessaires à la compréhension du résultat (quel qu’il soit), puis à analyser ces informations et enfin, à en faire la synthèse. L’évaluation sera basée uniquement sur des faits en se remémorant que les décisions efficaces se basent sur le recueil et l’analyse d’informations fiables afin de viser efficacité et équité. Le contrôle et l’évaluation sont des activités incontournables du management. L’absence de contrôle peut être considérée, par le collaborateur, comme un manque de reconnaissance.

Le contrôle sera adapté à l’objet et la nature du contrat de délégation et des attributions associées, au niveau de maturité psychologique et professionnelle du collaborateur, aux contextes organisationnel et culturel de l’entreprise. Le contrôle a aussi une fonction pédagogique puisqu'il contribue au développement des compétences des collaborateurs.

En mode de management délégatif ou pas, le contrôle est un incontournable « non-négociable » du management. La perception du collaborateur et l’apport du contrôle est avant tout une question de savoir-faire relationnel, donc de communication.

Comment éviter de tomber dans le piège d’un contrôle trop directif ? En appliquant le principe d’autocontrôle dans une démarche participative, et plus simplement, en restant dans un mode de management délégatif. C'est-à-dire en conservant en permanence à l’esprit que vous contrôlez un collaborateur qui est volontaire et, en qui vous avez suffisamment confiance pour lui déléguer une mission. Une délégation ne s’impose pas, elle se négocie.