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Le rapport de situation comparé (RSC)


Un outil pour négocier sur l’égalité professionnelle et salariale. Ce rapport annuel est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus.



Trois objectifs : Mesurer, Comprendre et Agir

Le rapport de situation comparé (RSC)
Dès lors qu’un accord a été conclu, la périodicité de la négociation est portée à trois ans. rapport est l’occasion de recenser les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle, de fixer des objectifs pour l’année à venir en définissant qualitativement et quantitativement les actions prévues ainsi que leur coût et de s’expliquer sur les actions prévues antérieurement mais non réalisées.

EXTRAITS : Le rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes est un outil doit permettre de repérer et d’analyser la situation des hommes et des femmes au sein de leur entreprise, et définir les actions à mener visant à supprimer les inégalités.

Avant d’être discuté et de servir de base à de futures négociations, il est élaboré de façon unilatérale par l’entreprise, et en particulier par le service de gestion des ressources humaines. Néanmoins, le diagnostic qu’il permet d’élaborer est un élément primordial pour les négociations obligatoires sur l’égalité salariale et professionnelle.

Les dispositions légales et réglementaires précisent les thèmes sur lesquels doit porter le rapport de situation comparée. Pour les entreprises de 300 salariés et plus, elles précisent également la liste des indicateurs chiffrés qui doivent y figurer.

La violation de cette obligation fait encourir le délit d’entrave au fonctionnement du comité d’entreprise, à savoir une peine d’emprisonnement d’un an et une amende de 3 750 euros ou l’une de ces deux peines seulement (code du travail, article L 483-1).

Le rapport doit être transmis au comité d’entreprise pour avis, aux délégués syndicaux et à l’Inspection du Travail accompagné de l’avis du comité d’entreprise. De même, il doit être remis à disposition de tout salarié qui en fait la demande. Les indicateurs contenus dans le rapport doivent être affichés sur les lieux de travail.




Depuis le 1er janvier 2012, les entreprises non couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par un plan d’action intégré au rapport de situation comparée sont soumises à une pénalité financière. Le montant de la pénalité, fixé au maximum à 1% de la masse salariale, est fixé – à l’issue d’une procédure d’échanges contradictoires entre l’entreprise et l’inspection du travail – par le DIRECCTE au regard des efforts constatés de l’entreprise en matière d’égalité salariale et des motifs de son éventuelle défaillance. Son produit est affecté au fonds de solidarité vieillesse (FSV).

Les entreprises doivent mobiliser les leviers les plus pertinents pour répondre à leurs situations particulières en respectant, sur chacun des domaines d’actions qu’elles auront choisi de traiter plus particulièrement (3 au minimum pour les entreprises de plus de 300 salariés et deux pour les entreprises de moins de 300 salariés), les trois exigences suivantes :
Elles se fixent des objectifs de progression ;
Elles programment des actions permettant de les atteindre ;
Elles se dotent d’indicateurs chiffrés pour suivre ces objectifs et ces actions.

La commission d’égalité professionnelle

Dans les entreprises de 200 salariés et plus, une commission de l'égalité professionnelle est créée au sein du CE. Cette commission est notamment chargée de préparer les délibérations du CE.

Pour les entreprises de moins de 300 salariés

Si les entreprises de 50 à 299 salariés ne sont pas soumises à l’obligation de réaliser le rapport de situation comparée tel que prévu à l’article L. 2323-57 du Code du travail, elles ne sont pas dispensées de recueillir des informations portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de les analyser et de réaliser des plans d’actions. Le RSC des entreprises de moins de 300 salariés s’insère dans le rapport unique sur la situation économique de l’entreprise.

Chaque année, dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'employeur remet au CE un rapport sur la situation économique de l'entreprise. Ce rapport porte sur l'activité et la situation financière de l'entreprise, le bilan du travail à temps partiel dans l'entreprise, l'évolution de l'emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes, les actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés dans l'entreprise.

Les membres du comité d'entreprise reçoivent le rapport annuel 15 jours avant la réunion. Le rapport, modifié le cas échéant à la suite de la réunion du CE, est transmis à l'inspecteur du travail, accompagné de l'avis du comité, dans les 15 jours qui suivent. Les modalités d'application sont déterminées par décret en Conseil d'Etat.

Concernant Evolution de l'emploi, des qualifications et de la formation, le rapport annuel comporte les informations suivantes :
1) Données chiffrées : Données générales (Evolution des effectifs retracée mois par mois ; Répartition des effectifs par sexe et par qualification) et données par type de contrat travail et des données sur le travail à temps partiel.

2) Données explicatives : Motifs ayant conduit l'entreprise à recourir aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats de travail temporaire, aux contrats de travail à temps partiel, ainsi qu'à des salariés appartenant à une entreprise extérieure.

3) Prévisions chiffrées en matière d’emploi, Indication des actions de prévention et de formation que l'employeur envisage de mettre en œuvre, notamment au bénéfice des salariés âgés, peu qualifiés ou présentant des difficultés sociales particulières ; Explications de l'employeur sur les écarts éventuellement constatés entre les prévisions et l'évolution effective de l'emploi, ainsi que sur les conditions d'exécution des actions prévues au titre de l'année écoulée.

4) Situation comparée des femmes et des hommes : Analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale ;

4,1) Plan d'action : mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle. Bilan des actions de l'année écoulée et, le cas échéant, de l'année précédente lorsqu'un plan d'actions a été antérieurement mis en œuvre par l'entreprise par accord collectif ou de manière unilatérale. Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. Explications sur les actions prévues non réalisées ; objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associés. Définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre conformément à l'article R. 2242-2. Evaluation de leur coût. Echéancier des mesures prévues.

5) Travailleurs handicapés : Actions entreprises ou projetées en matière d'embauche, d'adaptation, de réadaptation ou de formation professionnelle ; La déclaration annuelle relative à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés à l'exclusion de la liste mentionnée au 1° de l'article R. 5212-2.

Les informations déjà recueillies pour alimenter la déclaration automatisée des données sociales-unifiée (DADS-U) et le formulaire relatif à la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue (document Cerfa 2483) pourront être utilisées pour la réalisation du rapport annuel unique et présentées dans un tableau d’informations croisées. Ce tableau constituera une aide à l’analyse de la situation des femmes en matière de rémunération et de carrière.

Pour l’élaboration du rapport unique, les PME peuvent s’appuyer sur les branches
professionnelles qui disposent déjà, pour certaines d’entre elles d’observatoires des métiers
mis en oeuvre dans le cadre de la GPEC.

Le rapport unique peut être présenté selon deux axes de travail :
- premier axe : comparaison de la situation des femmes et des hommes dans leurs conditions générales d’emploi pour déterminer les écarts éventuels de rémunération et d’évolution de carrière,
- deuxième axe : informations relatives aux conditions générales d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise pour améliorer la situation des femmes au regard de l’objectif d’égalité professionnelle.

Ces deux axes complémentaires répondront aux objectifs du rapport de situation comparée : Mesurer, Comprendre, Agir.

Pour les entreprises de 300 salariés et plus

Les entreprises de 300 salariés et plus sont tenues, chaque année, de réaliser un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise. L'employeur soumet, ce rapport, pour avis au CE ou, à défaut, aux DP, soit directement, soit, si elle existe, par l'intermédiaire de la commission de l'égalité professionnelle.

Ce rapport comporte une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière :

  • d'embauche,
  • de formation,
  • de promotion professionnelle,
  • de qualification,
  • de classification,
  • de conditions de travail,
  • de rémunération effective,
  • d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Ce rapport est établi à partir d'indicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés, définis par décret et éventuellement complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l'entreprise.
Il recense les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l'année à venir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre ainsi que l'évaluation de leur coût. Les délégués syndicaux reçoivent communication de ce rapport dans les mêmes conditions que les membres du comité d'entreprise.

Lorsque des actions prévues par le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes de l’année précédente ou demandées par le comité n'ont pas été réalisées, le rapport de l’année écoulée donne les motifs de cette inexécution.

Après avoir été modifié, le cas échéant, pour tenir compte de l'avis motivé du comité d'entreprise, le rapport est transmis à l'inspecteur du travail accompagné de cet avis dans les quinze jours.

Dans les entreprises comportant des établissements multiples, ce rapport est transmis au comité central d'entreprise.

Ce rapport est mis à la disposition de tout salarié qui en fait la demande.

Les indicateurs permettant d’apprécier la situation comparée des femmes et des hommes sont portés à la connaissance des salariés par l'employeur, par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise.

Trois axes de travail sont proposés :

  • Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération.
  • Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour améliorer les évolutions de carrière des femmes.
  • Comparaison des conditions d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle.

Ces trois axes, qui sont complémentaires, permettent d’analyser les éventuels écarts de salaires entre les femmes et les hommes, leurs causes directes ou indirectes, les phénomènes structurels qui influencent plus globalement des déroulements de carrière différenciés et enfin, de comparer les conditions d’emplois dans l’entreprise.

L’accompagnement proposé aux entreprises dans cette démarche s’inscrit dans les objectifs auxquels doit répondre le rapport de situation comparée et aborde successivement pour chaque axe :
- l’aide au constat (par une lecture croisée des indicateurs) ;
- l’aide à l’analyse ;
- l’aide à l’élaboration de plans d’action.