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Le manager et "l'estime de soi"




Faire prendre conscience

Le manager et "l'estime de soi"
Un collaborateur prend confiance en lui lorsqu’il a conscience de ses valeurs, de ses capacités, de ses compétences et de son potentiel. Qui a la responsabilité d’apprécier, d’évaluer les résultats, la performance, les potentialités et les compétences ?

Les entretiens formels et informels sont des moments que le manager utilisera pour faire prendre conscience au collaborateur de son positionnement dans le cycle d’apprentissage (incompétent/inconscient – incompétent/conscient – compétent/conscient – compétent/inconscient).

Cette prise de conscience peut porter sur une posture ou des compétences à développer ou à acquérir. Dans les deux cas, l’objectif sera de croiser l’évaluation (factuelle) du manager (« tu sais faire ou tu ne sais pas faire ») avec celle du collaborateur (« je sais faire ou je ne sais pas faire »).

Les félicitations peuvent porter sur les réussites, sur le fait d’avoir essayé (avec recherche des causes et des bénéfices de « l’échec »), sur les efforts entrepris, sur les progrès réalisés.

Les signes de reconnaissance

Dans le contexte professionnel, le manager joue un rôle essentiel dans la construction de l’individu/collaborateur. L’entretien annuel est un espace temps idéal pour faire des retours positifs à un collaborateur. Mais le besoin de reconnaissance est trop fort pour que l’on se contente de « stimulations » positives une fois par an.

La recherche de signes de reconnaissance (E. Berne : tout acte impliquant la reconnaissance de la présence d'autrui) occupe une bonne partie de notre temps car il représente un besoin vital.

Un signe de reconnaissance, selon l'analyse transactionnelle, est une stimulation qui permet à une personne de montrer qu'elle reconnaît que l'autre existe, de voir reconnaître son existence et de se définir par rapport aux autres.

Ces signes de reconnaissance peuvent être positifs ou négatifs, conditionnels (le collaborateur pour ce qu'il fait, le résultat) ou inconditionnels (le collaborateur pour ce qu'il est). Ce qui peut aller de "Vous êtes totalement incompétent !" (signe négatif+inconditionnel) à "Vous êtes vraiment le meilleur !" (signe positif+inconditionnel) en passant par "Vous avez obtenu les meilleurs résultats le mois dernier" (signe positif+conditionnel) ou "Votre mutisme lors de notre dernière réunion est déroutant".

Au quotidien, un manager est amené à analyser et commenter les performances des collaborateurs. Quels que soient le formalisme des échanges, ils sont autant de moments privilégiés pour satisfaire ce besoin essentiel pour le développement des collaborateurs tant dans un contexte de professionnalisation que de conduite du changement : le besoin de reconnaissance (voir pyramide dAbraham Maslow).


Vous pensez que l’on en fait de trop avec le besoin de reconnaissance ?

Vous pensez qu’à force de féliciter ou d’encourager un collaborateur, il va prendre « la grosse tête » ? Qu’il va vous demander une augmentation ? Qu’il va « s’endormir sur ses lauriers » ? Qu’il n’aime pas le « cirage de pompes » ? Que s’il faut le récompenser à chaque fois qu’il fait son travail, « on n’a pas fini » !? Non !?


La reconnaissance dope la confiance en soi et participe au développement de l'estime de soi

Un collaborateur prendra confiance en lui quand il aura pris conscience de ses capacités. La reconnaissance donne de la confiance au collaborateur et participe à la construction d’une bonne estime de soi. Pour toutes ces raisons, le manager contribue à développer une bonne estime de soi.

L'estime de soi dope la confiance en soi, donne de l'audace et augmente les prises d'initiative. Un collaborateur qui réussit aura tendance à renforcer son implication dans les domaines ou il "performe", dans les domaines où son implication, ses progrès sont reconnus par son manager, ses pairs. A l'inverse, un échec ou un investissement non reconnu génère une frustration, une perte de confiance en soi voire un rejet de l'activité ou de l'objectif synonyme d'échec.

Quelques repéres

De nombreuses études ont mis en avant que les personnes ayant une faible estime d'elles-mêmes supportent mieux les observations critiques que celles ayant une forte (ou bonne) estime d'elles-mêmes. Concernant les observations positives et les félicitations, les personnes ayant une faible estime d'elles-mêmes les acceptent plus difficilement que celles ayant une forte (ou bonne) estime d'elles-mêmes ("Vous trouvez que je suis compétent ! Oui, mais il y a de nombreux domaines où je suis incompétent ...").

Estime de soi et développement des compétences

Extraits : Ingénierie et évaluation des compétences - Guy Le Boterf - Editions d'organisation.

L'image de soi joue un rôle important dans la construction des compétences. C'est en fonction de celle-ci qu'une personne estimera si la capacité à agir avec compétence est à sa portée et mobilisera ou non l'énergie nécessaire à cette élaboration.

L'image de soi inclut non seulement une connaissance mais également une appréciation de son potentiel :

Dans cette connaissance de soi, on distinguera :
- les méta-connaissances : connaissance que l'individu à de ses propres connaissances et compétences.
- la méta-cognition : connaissance que l'individu a de son propre fonctionnement et de sa façon de décrire ses connaissances et compétences.