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Par un arrêt en date du 25 février 1992, Société Expovit c./Dehaynain, la Chambre sociale de la Cour de cassation a ainsi posé le principe que « l’employeur, tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, a le devoir d’assurer l’adaptation de ses salariés à l’évolution de leurs emplois ».
La Cour fait reposer ce principe sur l’obligation générale de loyauté dans l’exécution des contrats issue de l’article 1134 du code civil. Il s’ensuit que « la qualification contractuelle constitue la mesure de l’obligation de la formation patronale » (Formation et adaptation dans la jurisprudence sociale, P. Gomez-Mustel, Droit Social, 1999).
Relèvent ainsi de cette obligation les actions d’entretien et de perfectionnement des connaissances exigées par le poste (par exemple, l’emploi d’un nouveau logiciel) et, de manière plus générale, les actions de formation indispensables au maintien du salarié sur son poste de travail, compte tenu des modifications techniques affectant ou susceptibles d’affecter celui-ci.
Le contenu de l’obligation mise à la charge de l’employeur est en effet apprécié par le juge au regard de l’objectif poursuivi : le maintien dans l’emploi occupé ou le reclassement du salarié, en cas de suppression de poste, sur un emploi compatible avec les capacités du salarié et ressortissant à sa qualification.
En revanche, les actions de formation ayant pour objet l’acquisition d’une nouvelle qualification ou une promotion professionnelle ne relèvent en principe pas du devoir d’adaptation. Sont également exclues de son champ les actions de reconversion visant l’apprentissage d’un nouveau métier.
Le concept « d’adaptation », que le législateur a entendu inscrire dans le droit positif, permet ainsi de faire le partage entre les formations qui sont assimilées par la loi à du temps de travail effectif parce qu’elles découlent des obligations contractuelles de l’employeur à l’égard de ses salariés, et les autres types de formation qui dépassent le cadre de ces obligations
Extrait : www.conseil-constitutionnel.fr
La Cour fait reposer ce principe sur l’obligation générale de loyauté dans l’exécution des contrats issue de l’article 1134 du code civil. Il s’ensuit que « la qualification contractuelle constitue la mesure de l’obligation de la formation patronale » (Formation et adaptation dans la jurisprudence sociale, P. Gomez-Mustel, Droit Social, 1999).
Relèvent ainsi de cette obligation les actions d’entretien et de perfectionnement des connaissances exigées par le poste (par exemple, l’emploi d’un nouveau logiciel) et, de manière plus générale, les actions de formation indispensables au maintien du salarié sur son poste de travail, compte tenu des modifications techniques affectant ou susceptibles d’affecter celui-ci.
Le contenu de l’obligation mise à la charge de l’employeur est en effet apprécié par le juge au regard de l’objectif poursuivi : le maintien dans l’emploi occupé ou le reclassement du salarié, en cas de suppression de poste, sur un emploi compatible avec les capacités du salarié et ressortissant à sa qualification.
En revanche, les actions de formation ayant pour objet l’acquisition d’une nouvelle qualification ou une promotion professionnelle ne relèvent en principe pas du devoir d’adaptation. Sont également exclues de son champ les actions de reconversion visant l’apprentissage d’un nouveau métier.
Le concept « d’adaptation », que le législateur a entendu inscrire dans le droit positif, permet ainsi de faire le partage entre les formations qui sont assimilées par la loi à du temps de travail effectif parce qu’elles découlent des obligations contractuelles de l’employeur à l’égard de ses salariés, et les autres types de formation qui dépassent le cadre de ces obligations
Extrait : www.conseil-constitutionnel.fr