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Le contrat de travail du salarié peut comporter une clause de dédit formation (un avenant) par laquelle il s’engage à rester au service de l’entreprise pendant un certain temps après la formation suivie sous peine de rembourser les frais de cette formation.
Cette clause doit être « raisonnable » tant par sa durée que par son montant (au prorata). Une telle clause est licite à condition que l’engagement du salarié ne soit pas excessif (limité dans le temps...) et n’entrave pas sa liberté de démissionner (rupture du contrat de travail).
Cette clause devient sans effet, si l’employeur décide de rompre le contrat de travail.
La clause de dédit formation doit être signée avant le départ en formation et faire l’objet d’une convention particulière. Celle-ci doit préciser la nature de la formation, son coût, la date et sa durée. La clause de dédit formation ne peut être décidé unilatéralement par l’employeur et, de ce fait, ne peut être imposé au salarié.
Certains accords de branche peuvent préciser les conditions de réalisation.
EXTRAIT SOURCE DU MINISTERE DU TRAVAIL :
Le salarié s’engage en contrepartie de la formation suivie dans le cadre de son contrat de travail, à rester au service de l’employeur pendant un certain délai. En cas de démission avant l’expiration de ce délai, le salarié doit verser une indemnité à l’employeur.
Une telle clause est licite à condition que :
L’employeur ait investi au-delà de son obligation légale ou conventionnelle (formation particulièrement onéreuse) ;
L’indemnité prévue soit en rapport avec le montant des frais engagés par l’employeur ; elle ne prive pas le salarié de sa faculté de démissionner.
En outre, pour être valable, une telle clause doit faire l’objet d’une convention particulière conclue avant le début de la formation et qui précise la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l’employeur, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié.
EXTRAIT ACCORD BRANCHE LEEM :
Dans les entreprises qui consacrent à la formation de leurs salariés plus de 1,6% de leur masse salariale, des accords, conclus entre l’employeur et le salarié, peuvent prévoir qu’en contrepartie d’une formation qualifiante prise en charge par l’employeur, le salarié s’engage à rester à son service pendant une durée déterminée et, en cas de démission avant le terme fixé, à rembourser les dépenses engagées pour sa formation.
Seules peuvent donner lieu à de tels accords, les actions de formation prises en charge par l’employeur permettant d’acquérir une qualification professionnelle : soit sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ; soit figurant sur la liste établie par la CPNE de la branche.
Ces accords doivent prévoir :
La DUREE DE L'ENGAGEMENT qui doit être proportionnée aux sommes engagées en vue de la formation et ne peut, en tout état de cause, excéder 3 ans ;
Le MONTANT DE L'INDEMNITE, le cas échéant due, qui doit également être proportionnel aux sommes engagées en vue de la formation ;
La DEGRESSIVITE applicable à ce moment, prorata temporis, au fur et à mesure de la réalisation de l’engagement.
L’indemnité n’est pas due :
En cas de licenciement du salarié et lorsque l’employeur, dans le délai d’un an à l’issue de la formation sanctionnée, n’a pas confié au salarié l’emploi défini dans l’accord ci-dessus, correspondant à ses nouvelles compétences validées.
De tels accords ne peuvent pas être conclus pour des actions de formation réalisées dans le cadre de contrat de professionnalisation et pour les actions pour lesquelles l’entreprise a bénéficié d’une aide de l’état ou des collectivités publiques.
Les sommes, le cas échéant remboursées en application des dispositions ci-dessus, sont utilisées par l’employeur au financement d’actions de formation dans le cadre du plan de formation.
Cette clause doit être « raisonnable » tant par sa durée que par son montant (au prorata). Une telle clause est licite à condition que l’engagement du salarié ne soit pas excessif (limité dans le temps...) et n’entrave pas sa liberté de démissionner (rupture du contrat de travail).
Cette clause devient sans effet, si l’employeur décide de rompre le contrat de travail.
La clause de dédit formation doit être signée avant le départ en formation et faire l’objet d’une convention particulière. Celle-ci doit préciser la nature de la formation, son coût, la date et sa durée. La clause de dédit formation ne peut être décidé unilatéralement par l’employeur et, de ce fait, ne peut être imposé au salarié.
Certains accords de branche peuvent préciser les conditions de réalisation.
EXTRAIT SOURCE DU MINISTERE DU TRAVAIL :
Le salarié s’engage en contrepartie de la formation suivie dans le cadre de son contrat de travail, à rester au service de l’employeur pendant un certain délai. En cas de démission avant l’expiration de ce délai, le salarié doit verser une indemnité à l’employeur.
Une telle clause est licite à condition que :
L’employeur ait investi au-delà de son obligation légale ou conventionnelle (formation particulièrement onéreuse) ;
L’indemnité prévue soit en rapport avec le montant des frais engagés par l’employeur ; elle ne prive pas le salarié de sa faculté de démissionner.
En outre, pour être valable, une telle clause doit faire l’objet d’une convention particulière conclue avant le début de la formation et qui précise la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l’employeur, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié.
EXTRAIT ACCORD BRANCHE LEEM :
Dans les entreprises qui consacrent à la formation de leurs salariés plus de 1,6% de leur masse salariale, des accords, conclus entre l’employeur et le salarié, peuvent prévoir qu’en contrepartie d’une formation qualifiante prise en charge par l’employeur, le salarié s’engage à rester à son service pendant une durée déterminée et, en cas de démission avant le terme fixé, à rembourser les dépenses engagées pour sa formation.
Seules peuvent donner lieu à de tels accords, les actions de formation prises en charge par l’employeur permettant d’acquérir une qualification professionnelle : soit sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ; soit figurant sur la liste établie par la CPNE de la branche.
Ces accords doivent prévoir :
La DUREE DE L'ENGAGEMENT qui doit être proportionnée aux sommes engagées en vue de la formation et ne peut, en tout état de cause, excéder 3 ans ;
Le MONTANT DE L'INDEMNITE, le cas échéant due, qui doit également être proportionnel aux sommes engagées en vue de la formation ;
La DEGRESSIVITE applicable à ce moment, prorata temporis, au fur et à mesure de la réalisation de l’engagement.
L’indemnité n’est pas due :
En cas de licenciement du salarié et lorsque l’employeur, dans le délai d’un an à l’issue de la formation sanctionnée, n’a pas confié au salarié l’emploi défini dans l’accord ci-dessus, correspondant à ses nouvelles compétences validées.
De tels accords ne peuvent pas être conclus pour des actions de formation réalisées dans le cadre de contrat de professionnalisation et pour les actions pour lesquelles l’entreprise a bénéficié d’une aide de l’état ou des collectivités publiques.
Les sommes, le cas échéant remboursées en application des dispositions ci-dessus, sont utilisées par l’employeur au financement d’actions de formation dans le cadre du plan de formation.