L'intelligence émotionnelle


L’intelligence émotionnelle » est probablement appelée à révolutionner l’approche du management des compétences dans les entreprises.
Concept récent, permettant de mieux comprendre des réalités bien anciennes, la notion » d’intelligence émotionnelle » est probablement appelée à révolutionner l’approche du management des compétences dans les entreprises et autres organisations professionnelles.



L'intelligence émotionnelle
Savez-vous contrôler vos humeurs et vos émotions ? Savez-vous vous adapter aux nouvelles situations et résoudre les conflits avec sérénité ?

Le test d'intelligence émotionnelle Central QE vous aide à :

- comprendre vos propres émotions afin d'établir des rapports harmonieux avec les autres.
- maîtriser vos états émotionnels pour être plus performant au travail.
- développer votre confiance en soi, votre charisme et votre leadership avec la méthode offerte « Développez votre Quotient émotionnel»

Plus de détails sur Central QE
L´intelligence émotionnelle est la capacité à percevoir ses propres émotions et à identifier celles des autres. Elle est essentielle pour l´accomplissement de soi et intervient à tous les niveaux de la vie personnelle et professionnelle.

Votre rapport Central QE comprend:
- Votre score général QE comparé à la moyenne de la population.

Un bilan détaillé de 8 dimensions évaluées, structurées en deux groupes :
- Dimension personnelle : conscience de soi, auto-régulation, auto-motivation, estime de soi.
- Dimension relationnelle : empathie, expression émotionnelle, assertivité, résolution de conflits.
- La synthèse de votre profil avec graphes et commentaires.
- Une présentation générale de l´intelligence émotionnelle.
- En complément, la méthode « Développez votre Quotient Emotionnel »(20 pages).

Le test Central QE a été élaboré et validé selon les normes psychométriques internationales, auprès d´un échantillon représentatif d´internautes francophones. Central Test est le leader des tests de personnalité, d´orientation et de compétences, avec plus de 3.500 clients professionnels et 3 millions d´utilisateurs internautes.

Déjà bien établi au plan scientifique et théorique, ce nouveau concept reste balbutiant dans ses applications pratiques. Il progresse cependant rapidement et le fera encore plus, car il répond bien aux nouveaux besoins des entreprises, tant nouvelles (comment disposer au plus vite des compétences adaptées à la » nouvelle économie « ?) qu’anciennes (comment conduire les changements requis pour ne pas disparaître, avec les compétences dont on dispose ?).

Nous nous proposons ci-après de préciser ce que l’on entend aujourd’hui par » Intelligence Emotionnelle (IE), en quoi ce concept intéresse les entreprises et administrations, et quels changements il va probablement entraîner en matière de management des compétences.

La prise en compte de l’intelligence émotionnelle dans le domaine des compétences trouve son origine dans les travaux déjà anciens de Mc Clelland, et notamment dans son article de 1973, intitulé : » Tester la compétence, non l’intelligence « .

L’idée était issue d’une étude effectuée pour le Ministère des affaires étrangères américain sur les résultats atteints par les membres de ses représentations commerciales à l’étranger, et qui montrait très clairement que le quotient intellectuel (le QI) ne suffit pas à expliquer les différences de performances entre les personnes.

Ces différences s’expliquaient par un ensemble de facteurs que les seuls éléments rationnels de savoir et de savoir-faire traditionnellement mesurés par le QI ne permettaient pas de cerner. Depuis lors, de nombreux travaux en neurologie, en psychologie et management, ont montré la différence existant entre la pensée cognitive (l’intellect) et l’intelligence émotionnelle (l’affect).

La neurologie notamment, qui a progressé à pas de géant depuis une vingtaine d’années, grâce aux instruments d’observation dont elle dispose désormais et qui lui permettent de » voir » le cerveau en fonctionnement, a montré que le » cerveau rationnel » n’est pas localisé au même endroit que le » cerveau émotionnel.

Alors que le » cerveau rationnel » (situé dans le néocortex et localisé dans les lobes frontaux) contient notre capacité de réflexion – perception et notre mémoire active, le » cerveau émotionnel » (situé dans les zones subcorticales et localisé dans l’amygdale et les circuits neuronaux associés) contrôle les émotions (peur, colère, tristesse, joie…).

Ces deux parties du cerveau sont naturellement interconnectées et en interaction permanente.

En général, les lobes frontaux, siège du cerveau rationnel, contrôlent les impulsions de l’amygdale qui, en tant que » banque de données émotionnelles » du cerveau répond à des sensations ou pulsions, et non à la raison. Mais en état d’urgence (danger, colère, angoisse…), le cerveau émotionnel inhibe le cerveau rationnel et reprend le dessus.

De fait, l’équilibre de ces tendances contraires, non seulement régule nos comportements, mais détermine aussi la qualité de notre pensée et de nos décisions. Nous nous permettons d’insister sur ce dernier point.

En effet, si l’accent a bien été mis ces dernières années sur la relation entre les compétences comportementales et l’intelligence émotionnelle, celle existant entre l’intellect et l’affect a été insuffisamment soulignée.

Les travaux du Docteur Antonio DAMASIO ont pourtant montré l’interaction entre la pensée et les émotions, notamment à travers la description du cas d’un brillant avocat d’affaires devenu incapable de prendre des décisions à la suite d’une intervention neurochirurgicale, alors que son cerveau rationnel était manifestement intact et qu’il continuait à raisonner tout à fait correctement.

De fait, il s’est avéré que, l’opération ayant sectionné les circuits nerveux reliant les lobes frontaux à l’amygdale, le cerveau rationnel ne savait plus décider car il ne disposait plus du » système de préférences » que lui fournit d’ordinaire le cerveau émotionnel.

On peut donc dire que sans émotions, sensations, sentiments ou valeurs, il n’y a pas de choix possibles entre les différentes occurrences proposées par le cerveau rationnel, ou encore, que sans affect, l’intellect tourne à vide.

Les recherches en la matière, tant en neurologie qu’en psychologie, sont loin d’être terminées, mais on sait désormais que la pensée et l’affect sont inextricablement liés l’un à l’autre, que l’intelligence émotionnelle, non seulement détermine les comportements, mais complète aussi la pensée.

Les travaux de la neurologie et des sciences cognitives sur le fonctionnement du cerveau n’en sont qu’à leur début, mais fournissent dès à présent aux entreprises et administrations large matière à réflexion sur la façon dont elles managent les compétences de leurs collaborateurs, pour relever les défis qui se présentent à elles. Les principales évolutions auxquelles sont soumises nos entreprises et les administrations ne sont plus celles du début du siècle précédent, où il fallait passer à une production industrielle de masse avec une population majoritairement analphabète.

L’accent fut d’abord mis sur la façon de suppléer les carences techniques des salariés (le taylorisme…) puis sur l’acquisition des savoir et savoir-faire qui faisaient cruellement défaut.

Ceux-ci se situent aujourd’hui, dans un pays industrialisé comme le nôtre, à un niveau suffisant, sauf exceptions temporelle (manque passager d’informaticiens en raison de l’explosion des besoins liés aux nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC)) ou sociale (difficultés graves pour les populations défavorisées à s’inscrire dans un système de plus en plus automatisé et sophistiqué), qui sont des problèmes graves mais qui demandent des traitements spécifiques.

Les défis majeurs auxquels sont confrontées les entreprises sont au nombre de trois : -la mondialisation, une concurrence accrue, et surtout la mise en place des NTIC.

Pour y faire face, les entreprises (mais aussi les administrations) vont devoir repenser leur stratégie, leurs structures et leur fonctionnement interne.

Elles vont devoir réellement placer le client ou usager au centre de leurs préoccupations (pour le moment, elles en parlent beaucoup, mais ne le font guère), accorder une attention accrue à la qualité, » digitaliser l’entreprise « , décentraliser son fonctionnement, favoriser la souplesse et la réactivité, travailler avec des partenaires dont on ne sait plus si ce sont des salariés, des fournisseurs ou des alliés externes, développer le travail à distance, et par projets, s’adapter à un monde en évolution permanente…

Pour faire face à toutes ces transformations, déjà largement commencées, la réussite dépendra de la capacité à disposer des compétences voulues.

Pour l’essentiel, les compétences cognitives et techniques sont là ; il faudra veiller à leur maintenance et à l’acquisition des nouvelles qui apparaissent régulièrement.

Cela, les entreprises savent le faire.

Par contre, ce qu’elles ne savent pas faire, c’est définir, détecter et développer les compétences comportementales requises pour faire face aux transformations précédemment citées, et aider leurs collaborateurs à savoir utiliser au mieux les savoir et savoir-faire dont ils disposent, bref à développer l’intelligence émotionnelle de leurs salariés, pour leur permettre de s’adapter aux changements et développer leur employabilité.

En milieu professionnel, l’intelligence émotionnelle représente la capacité à apprendre et mettre en œuvre diverses aptitudes pratiques. Pour Daniel GOLEMAN ( » L’intelligence émotionnelle 2 « , Editions Robert Laffont), ces diverses aptitudes pratiques se répartissent en cinq grandes composantes : la connaissance de soi ; la maîtrise de soi, la motivation ; l’empathie, les aptitudes sociales.

Ces compétences sont hiérarchisées et ordonnées, ce qui signifie qu’il est difficile d’acquérir la composante 2 avant d’avoir acquis la composante 1, etc.
Ces compétences s’acquièrent, et contrairement au QI qui semble largement figé dès la fin de l’adolescence, le » quotient émotionnel » (QE) peut être développé à tout âge.
Il repose sur l’acquisition d’aptitudes pratiques que l’on peut apprendre manifestement à tout moment, avec un effort plus ou moins important.

Mais tout ceci suppose, pour les directions générales et les DRH notamment, de redéfinir leurs besoins en compétences, en fonction des défis auxquels sont confrontées les organisations dont elles ont la charge et les stratégies retenues pour y répondre, et de repenser en conséquence leur politique de ressources humaines :
- revoir les critères de recrutement et de détection des potentiels sur des critères orientés beaucoup plus que naguère vers le QE plutôt que vers le QI ;
- instituer une politique de mobilité favorisant l’acquisition des compétences émotionnelles dont l’entreprise ou l’administration a besoin ;
- concevoir une politique de formation plus orientée vers l’acquisition de pratiques que de connaissances, et faisant donc une part beaucoup plus belle aux exercices, au coaching individuel et collectif, à l’assistance en ligne, au tutorat, au co-apprentissage…

Les outils ne manquent pas ; ce qui fait le plus souvent défaut, c’est la capacité à se remettre en cause, le courage et la volonté,
c’est à dire… l’intelligence émotionnelle.

sources : www.innovence.fr