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Résumer la compétence


La compétence est un savoir-faire économique opérationnel validé (A. Meignant, 1990)

L’accord A CAP 2000 (1990) conclu entre le patronat de la sidérurgie française et des organisations syndicales donné cette définition de la compétence : Un savoir-faire opérationnel et validé.



Les mots-clés

  • Une combinaison – Un ensemble …
  • Qui regroupe des acquis - des savoirs - des aptitudes – des comportements …
  • Mis en œuvre – opérationnels – mobilisables …
  • Dans un contexte – une situation donnée …
  • Qui sont évalués – validés – certifiés …

Le triptyque incontournable !

Savoir :
Connaissances générales, scientifiques, techniques, technologiques …
Connaissances théoriques, livresques et génériques (AFNOR)

Savoir-faire :
Capacités à mettre en œuvre des habilités gestuelles ou conceptuelles pour mener à bien une activité. Les savoir-faire proviennent des apprentissages ou des expériences personnelles, professionnelles, sociales …
Savoir faire : des pratiques professionnelles et des résultats concrets obtenus (AFNOR)

Savoir être :
Capacités à manifester des attitudes ou des comportements adaptés aux situations de travail. Les valeurs font aussi partie des savoirs être.
Savoir-être : d’un mélange d’attitudes, de comportements mêlant la communication, la disponibilité, l’ouverture d’esprit et l’adaptabilité etc … (AFNOR)

Les liens entre compétences et performances

  • Être compétent ne suffit pas pour être performant.
  • Être performant ne veut pas dire être compétent.
  • La performance est une combinaison de facteurs dont fait partie la compétence.

La place de la compétence dans l’efficacité globale

Extraits : Différents facteurs de l’efficacité globale, 1997 Loilier et Tellier, « Gestion de l’innovation », 1999

Cette équation met bien en évidence l’effet multiplicateur que peut avoir le facteur humain sur l’efficacité globale

Eg = Es X Eo X Eh

Eg = Efficacité Globale
Es = Efficacité de la Stratégie
Eo = Efficacité de l’Organisation
Eh = Efficacité Humaine

Elle montre par ailleurs que l’efficacité humaine n’est pas seule responsable et qu’elle ne peut contribuer à la performance qu’au sein d’organisations ayant au préalable développé une stratégie globale pertinente.


Les concepts de base

Le poste
Le poste est une situation de travail individuelle regroupant un ensemble d’activités unitaires (voir le glossaire) mises en en œuvre régulièrement, en situations de travail.
C’est l’unité de base organisationnelle d’une entreprise.
=> Voir le glossaire ci-joint pour définition complémentaire

Situation de travail entièrement définie par l'organisation quant à son lieu d'exercice, son contenu et ses modalités d'exécution, indépendamment de son titulaire. Il est constitué de l'ensemble ordonné des tâches (activités) réalisées par une personne. Il constitue l'unité élémentaire de la division du travail dans l'entreprise.

Poste ou fonction :
(Classification/Qualification : De l’évaluation des emplois à la Gestion des Compétences – Editions Liaisons – Gérard Donnadieu/Philippe Denimal) A partir de cette notion d’activité unitaire (voir au début du glossaire) et dans le cadre actuel du fonctionnement des entreprises en voie de détaylorisation, on peut désormais préciser le concept d’emploi et introduire les concepts de poste et de fonction. Chaque emploi (ou situation de travail ) correspond au regroupement de plusieurs activités unitaires. Ainsi un emploi d’encadrement comporte une activité d’animation d’équipe mais aussi plusieurs activités spécifiques qui ne relèvent pas de la mission d’encadrement. Quant au concept de poste, historiquement lié, à l’avènement du taylorisme, il caractérise d’abord les situations de travail marquées par la primauté de l’organisation. Le poste est alors l’unité de base de l’organisation de l’entreprise. C’est un emploi constitué par le rassemblement à priori durable d’un certain nombre d’activité unitaire, rassemblement figé par l’organigramme et le descriptif de l’emploi. Ce concept n’est donc opératoire que lorsque l’organisation possède la double caractéristique de transparence et de stabilité.

Or ces deux caractéristiques sont loin d’être remplies aujourd’hui par toutes les organisations. Ainsi, en est-il des entreprises qui ont développé le travail en petites équipes, relativement autonomes, polyvalentes et s’auto-organisant. C’est aussi d’entreprises marquées par des changements rapides, en perpétuelle fluctuation et qui ont choisi des structures par projets ou objectifs (organisation en Task Force, groupes de traitement de problèmes, missions temporaires, structures matricielles …).

L’emploi n’a plus alors de contours définis et suivant le moment, les circonstances et les capacités des personnes, il peut regrouper un plus ou moins grand nombre d’activités unitaires. Remarquons d’ailleurs que pour de nombreux emplois de cadres, dans les services fonctionnels notamment, voire de techniciens supérieurs, les organisations les plus traditionnelles connaissent déjà des situations de travail à la description imprécise et aux responsabilités à « géométrie variable ». On disait de telles situations que « l’homme y faisait son poste » et on réservait à ces emplois considérés comme « nobles », à forte valeur ajoutée, le qualificatif de fonction.

La notion de poste est souvent associée aux organisations rigides
La notion de fonction est souvent associée aux organisations flexibles.

Les descriptions de poste ou de métiers servent souvent de référence aux grilles de type Parodi.
Les descriptions d’emplois (avec niveaux, échelons …) servent souvent de référence aux grilles à critères classants.

Description de poste = Ce qui est fait
Une description de poste consiste à photographier/identifier ce qui est effectué régulièrement et à constater/repérer les compétences qui sont utilisées pour l’exécution des différentes activités.
Il pourrait exister autant de descriptions de poste qu’il y a de postes en admettant que les activités changent quelque peu d’un poste à un autre. D’où l’intérêt de regrouper les postes proches, qui ont une activité commune, en métier ou emploi-type.

Définition de fonction = ce qu’il faudrait faire
La définition de fonction est différente de la description de poste.
La définition de fonction a pour but de définir précisément les objectifs de la mission (poste) confiée au titulaire. Elle « normalise » la fonction. Ensemble d'activités dans l'entreprise orientées vers une même finalité (fonction "personnel", fonction "financière", fonction "maintenance"...). La fonction a un caractère collectif. Dans sa fonction, lorsque l'organisation présente une certaine plasticité, le titulaire dispose d'un pouvoir d'influence pour élargir et enrichir le contenu de son emploi.

Définition de fonction
(Définir les fonctions – 42 fiches-outils – Editions des organisations)
C’est un outil qui permet de décrire les missions et les attributions d’une personne. Généralement il s’agit d’un document écrit qui fait également ressortir les délégations de responsabilités.
Les définitions de fonctions correspondent à des postes fixes dans l’entreprise. Elles décrivent :
Les missions de la personne qui occupe le poste, les objectifs qui lui sont assignés, les pouvoirs qui lui sont conférés.Les attributions, c’est à dire les responsabilités, ses compétences, ses tâches, ses droits à gérer, d’administrer, de connaître. Une liste de documents, base de l’information de la circulation de l’information entre les différents postes de l’entreprise.

Le métier ou emploi-type
Les métiers ou emploi-type constituent un regroupement/ensemble de postes de travail (ou fonction) dont les contenus sont proches ou identiques. Ce regroupement consiste à engager une rupture en réduisant la multitude de postes en un nombre plus ciblé de métiers. Chaque métier devient une aire de mobilité professionnelle « naturelle » et immédiate.
Les compétences mobilisées par métier ou par emploi-type sont proches voire communes à plusieurs postes.
Une fiche métier décrit les caractéristiques essentielles et communes de plusieurs postes. Toutes les activités d’un titulaire de métier ne sont pas détaillées dans une « fiche métier » ou une description « d’emploi-type ».
Les titulaires de postes regroupés dans un même métier ou emploi-type sont « interchangeables » facilement.
Un référentiel des métiers ou d’emploi-type a pour objectif de lister de manière organisée et structurée tous les métiers ou emploi-types en « activité » dans l’entreprise. Il offre une vision claire et globale des métiers.

Emploi/métier:
Un emploi/métier Rome est une agrégation d'emplois. Il rassemble des contenus d'activité qui sont proches ou semblables et qui renvoient à un ensemble homogène de situations de travail. Il constitue désormais l'unité de base de la nomenclature ROME. Ainsi l'emploi/métier est conçu autour de : • la similitude des contenus d'activité de plusieurs emplois ou métiers, • la présence de compétences techniques de base communes à ces différents emplois ou métiers, • la proximité des profils requis pour exercer ces emplois ou métiers. Du point de vue opérationnel, l'emploi./métier permet d'ouvrir le champ de la recherche d'emploi et de faciliter les processus de mobilité professionnelle.

Emploi (Glossaire français – terminologie spécifique au système éducatif français - http://www.forg.ucl.ac.be/apel/france/glossairefrance.htm)
Au sens de l’emploi exercé : tout travail rémunérateur exécuté pour un employeur ou pour son propre compte.
Au sens des emplois repérés : référents standardisés, composés de fonctions uniques ou combinées, correspondant à des situations de travail appelant des compétences identifiées, observables et relativement homogènes.