La phase d’analyse est un facteur clé de réussite dans un projet de formation. Cette phase de diagnostic incontournable est déterminante pour la construction pédagogique et la personnalisation des contenus. Nous identifions l'origine de la demande, le contexte RH, le contexte du projet, les facteurs internes et externes, les contraintes organisationnelles, temporelles et culturelles, les enjeux pour les acteurs concernés, les profils et parcours des participants, les profils souhaités des intervenants, les objectifs visés, les méthodes préconisées en questionnant, écoutant et reformulant notre compréhension du contexte et de la demande.

Nous faisons préciser l’activité devant évoluer à l’aide des outils internes disponibles tels que référentiels internes, fiches de poste, métier ou emploi-type. Faire préciser les compétences que doivent acquérir, développer ou maîtriser les participants à l’issue de l’action.

Ce qui est fait aujourd'hui soit l'état présent et ce qui doit être fait demain soit l'état désiré : dans les deux cas, nous identifions des critères d’évaluations objectifs à partir de faits observables et/ou d’indicateurs de résultats ou d'activités.

Nous aidons nos clients à traduire le besoin opérationnel en objectifs de formation pour, ensuite, décliner les objectifs pédagogiques, sources d’évaluation objective. Nous validons les conditions de réalisation des objectifs. Les objectifs pédagogiques permettent de définir les méthodes et les ressources pédagogiques. A ce stade du projet, nous élaborons le cahier des charges.

En mode coopératif, nous travaillons avec «le chef de projet interne» sur les ajustements méthodologiques et pédagogiques afin d’augmenter notre compréhension réciproque et l’intégration des attentes.

La bonne exécution de nos prestations dépend notamment de la qualité de la relation entre nos clients et nos intervenants. Pour y parvenir, nous organisons des réunions pour faire un point d’étape et éventuellement faire évoluer les contenus et/ou les méthodes pédagogiques.

Une réunion de cadrage est organisée avant le déploiement de la formation. Cette réunion a pour objectif de valider les modalités d’exécution de la prestation. Cette réunion se déroule généralement dans vos locaux.

A la suite de l’action de formation, nos intervenants ou nos clients peuvent proposer des améliorations.

Les méthodes pédagogiques utilisées et les référents théoriques, sont décrits dans les propositions pédagogiques. Les méthodes pédagogiques sont au service de l’objectif pédagogique. Les méthodes pédagogiques expriment les moyens pédagogiques que l’intervenant met en œuvre pour atteindre l’objectif pédagogique.

En fonction des objectifs de la formation nous mettons en place les modalités pédagogiques suivantes :

- Une méthode pédagogique transmissive lors d’apports conceptuels et méthodologiques ;
- Une alternance entre des séquences collectives et des travaux en sous groupes ;
- Une méthode pédagogique interrogative, particulièrement adaptée aux profils des participants à nos formations, par le jeu de questionnement. Cette méthode favorise les échanges d’expériences ;
- Une méthode pédagogique active, lors des mises en situation, afin de mobiliser l’expérience des participants ou à partir d’études de cas ;

Nos méthodes pédagogiques ont pour but de faciliter l’appropriation et la mémorisation des notions conceptuelles. Elles peuvent utiliser des notions théoriques, des outils métiers, des schémas et des représentations visuelles et aussi souvent que possible, des expressions imagées et de représentations métaphoriques.

Une dynamique de groupe centrée sur des problématiques concrètes et la recherche collective de solutions (échanges d’expériences entre les participants, travail en ateliers sur des études de cas).

La définition de l’évaluation que nous avons retenue est la suivante : « action de mesurer, à l’aide de critères objectifs, les acquis d’un participant en formation ». L’évaluation est un processus complexe qui permet surtout de confirmer que la formation a bien atteint ses objectifs et, de définir des axes d’amélioration.

Nos préconisations sont les suivantes :
- Définir des objectifs opérationnels afin de mesurer objectivement l’efficacité de cette action de formation ;
- Mettre en place un dispositif d’évaluation « à froid » environ deux mois après l’action de formation à évaluer ;
- Mettre en place un dispositif d’évaluation des effets de la formation (comme par exemple lors de l’entretien individuel d’évaluation ou d’un entretien hiérarchique complémentaire). Cette évaluation relève de la hiérarchie et doit être partagée avec les participants. Cette évaluation permet de mesurer la valeur ajoutée de l’action de formation.

Le formateur fournit un dossier de fin de session. Il vise à apprécier l’atteinte des objectifs de la formation, les conditions de déroulement pédagogique et matériel de la session, la capacité pour les stagiaires à transposer dans leur vie professionnelle les éléments abordés lors du stage.

Ce dossier comporte les listes d’émargement, les évaluations faites par les stagiaires et un « bilan pédagogique », exprimant l’évaluation du formateur sur le déroulement général de la formation.

Faciliter l’expression du besoin opérationnel et le traduire en objectif opérationnel (Activités opérationnelles que les stagiaires doivent être capables de réaliser, en situation de travail, avec un niveau de performance. C'est ce niveau de performance qu'il convient de définir en amont..)

La conception et la mise en oeuvre de nos actions de formation sur-mesure ou des parcours de professionnalisation tiennent compte :
- de vos besoins ;
- de vos objectifs particuliers ;
- de la taille et de l'organisation de votre entreprise ;
- du contexte de votre l’entreprise.