Issue de la rencontre d’un manager RH, Dominique Dubreuil, et d’un formateur senior, Jean Philippe Louin, HALLIANTIS RH a vocation à préparer et à mener les actions susceptibles d’élever la compétence managériale et de concilier les enjeux RH avec les logiques économiques.

Constituée de consultants seniors qui partagent les mêmes valeurs professionnelles et humaines HALLIANTIS RH met en œuvre des équipes dédiées au client en fonction des besoins exprimés et de leur évolution dans le temps. :

Nos domaines d’intervention sont :

• Formation des managers

• Formation sociale (IRP, salariés seniors…)

• Mise en situation managériale par le jeu d’entreprise

• Audit RH

• Elaboration et mise en œuvre des décisions RH

• Ingénierie de programmes pédagogiques

• Mise en œuvre de cursus professionnalisant

• Plan d’action en gestion ou management

• La relation client

• La vente et la négociation

• Le marketing opérationnel

Exemples de formation :

• Les entretiens annuels

• Les entretiens professionnels

• Les entretiens managériaux

• L'entretien de recadrage

• L'entretien de recrutement

• La mise en oeuvre des entretiens (annuel, professionnel ...)

• La conduite de réunion

• Les techniques de vente

• Les techniques de négociation

• Le chef d"équipe

• Le chef d"atelier

• Le team leader

• Le manager de proximité

• Le chef des ventes

• Le manager d'une équipe de commerciaux terrains

• Le manager d'une équipe de commerciaux sédentaires

• Le manager opérationnel des ventes

• Le manager opérationnel communicant

• Le manager opérationnel négociateur

• Le manager opérationnel acteur de la GRH

• Le manager opérationnel représentant de l'entreprise

• Le manager opérationnel négociateur du contrat de travail

• Le manager opérationnel médiateur dans la gestion de conflit

• La communication et relations interpersonnelles

• Le technicien acteur de la relation client

• Le management de la formation

• L'ingénierie de la professionnalisation

• L'animation d'un groupe en formation

• L'ingénierie pédagogique

• L'ingénierie de formation

• La formation de formateurs occasionnels

• La fonction de tuteur

• Le CHSCT

• Le règlement intérieur

• La préparation de son départ en retraite

• La retraite, les dispositifs, principes et mode de calcul

• La prévention des harcèlements

Nous intervenons sur un ou plusieurs des maillons décisionnels suivants en recherchant l’efficience du process RH et la prise de conscience des managers :

Si les entreprises se doivent de disposer de ressources humaines compétentes, c’est avant tout pour être performantes mais aussi pour garantir l'employabilité de leurs collaborateurs. Dans un environnement changeant, l’entreprise est confrontée à des évolutions permanentes où le changement est devenu la règle et la stabilité, l'exception. Ces changements impactent les missions et les activités des collaborateurs donc leurs compétences.

La formation est une des ressources contributives dont l’entreprise dispose pour développer son capital humain et accompagner les changements. La formation tout au long de la vie professionnelle constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels. Un accompagnement post-formation augmente les garanties de succès.

De nombreuses études ont démontré que la compétitivité et la performance des entreprises sont étroitement liées au développement du Capital Humain. De même, le développement des compétences des salariés constitue un élément déterminant pour leur évolution de carrière et la sécurisation de leur parcours professionnel.

Le Conseil Européen a placé le Capital Humain au cœur de sa stratégie de développement pour les effets positifs du Capital Humain sur la croissance et l'emploi … et l'importance de l'investissement de Capital Humain dans les stratégies de développement des entreprises.

Sur le long terme, ce sont les entreprises qui savent investir dans le développement des hommes et des femmes qui les constituent qui tirent leur épingle du jeu et obtiennent les meilleurs résultats. (rapport Camdessus).

- remplir le formulaire de demande de renseignements
- mail : contact@capitalrh.fr
- appelez-nous au 0811 62 63 68

La phase d’analyse est un facteur clé de réussite dans un projet de formation. Cette phase de diagnostic incontournable est déterminante pour la construction pédagogique et la personnalisation des contenus. Nous identifions l'origine de la demande, le contexte RH, le contexte du projet, les facteurs internes et externes, les contraintes organisationnelles, temporelles et culturelles, les enjeux pour les acteurs concernés, les profils et parcours des participants, les profils souhaités des intervenants, les objectifs visés, les méthodes préconisées en questionnant, écoutant et reformulant notre compréhension du contexte et de la demande.

Nous faisons préciser l’activité devant évoluer à l’aide des outils internes disponibles tels que référentiels internes, fiches de poste, métier ou emploi-type. Faire préciser les compétences que doivent acquérir, développer ou maîtriser les participants à l’issue de l’action.

Ce qui est fait aujourd'hui soit l'état présent et ce qui doit être fait demain soit l'état désiré : dans les deux cas, nous identifions des critères d’évaluations objectifs à partir de faits observables et/ou d’indicateurs de résultats ou d'activités.

Nous aidons nos clients à traduire le besoin opérationnel en objectifs de formation pour, ensuite, décliner les objectifs pédagogiques, sources d’évaluation objective. Nous validons les conditions de réalisation des objectifs. Les objectifs pédagogiques permettent de définir les méthodes et les ressources pédagogiques. A ce stade du projet, nous élaborons le cahier des charges.

En mode coopératif, nous travaillons avec «le chef de projet interne» sur les ajustements méthodologiques et pédagogiques afin d’augmenter notre compréhension réciproque et l’intégration des attentes.

La bonne exécution de nos prestations dépend notamment de la qualité de la relation entre nos clients et nos intervenants. Pour y parvenir, nous organisons des réunions pour faire un point d’étape et éventuellement faire évoluer les contenus et/ou les méthodes pédagogiques.

Une réunion de cadrage est organisée avant le déploiement de la formation. Cette réunion a pour objectif de valider les modalités d’exécution de la prestation. Cette réunion se déroule généralement dans vos locaux.

A la suite de l’action de formation, nos intervenants ou nos clients peuvent proposer des améliorations.

Les méthodes pédagogiques utilisées et les référents théoriques, sont décrits dans les propositions pédagogiques. Les méthodes pédagogiques sont au service de l’objectif pédagogique. Les méthodes pédagogiques expriment les moyens pédagogiques que l’intervenant met en œuvre pour atteindre l’objectif pédagogique.

En fonction des objectifs de la formation nous mettons en place les modalités pédagogiques suivantes :

- Une méthode pédagogique transmissive lors d’apports conceptuels et méthodologiques ;
- Une alternance entre des séquences collectives et des travaux en sous groupes ;
- Une méthode pédagogique interrogative, particulièrement adaptée aux profils des participants à nos formations, par le jeu de questionnement. Cette méthode favorise les échanges d’expériences ;
- Une méthode pédagogique active, lors des mises en situation, afin de mobiliser l’expérience des participants ou à partir d’études de cas ;

Nos méthodes pédagogiques ont pour but de faciliter l’appropriation et la mémorisation des notions conceptuelles. Elles peuvent utiliser des notions théoriques, des outils métiers, des schémas et des représentations visuelles et aussi souvent que possible, des expressions imagées et de représentations métaphoriques.

Une dynamique de groupe centrée sur des problématiques concrètes et la recherche collective de solutions (échanges d’expériences entre les participants, travail en ateliers sur des études de cas).

La définition de l’évaluation que nous avons retenue est la suivante : « action de mesurer, à l’aide de critères objectifs, les acquis d’un participant en formation ». L’évaluation est un processus complexe qui permet surtout de confirmer que la formation a bien atteint ses objectifs et, de définir des axes d’amélioration.

Nos préconisations sont les suivantes :
- Définir des objectifs opérationnels afin de mesurer objectivement l’efficacité de cette action de formation ;
- Mettre en place un dispositif d’évaluation « à froid » environ deux mois après l’action de formation à évaluer ;
- Mettre en place un dispositif d’évaluation des effets de la formation (comme par exemple lors de l’entretien individuel d’évaluation ou d’un entretien hiérarchique complémentaire). Cette évaluation relève de la hiérarchie et doit être partagée avec les participants. Cette évaluation permet de mesurer la valeur ajoutée de l’action de formation.

Le formateur fournit un dossier de fin de session. Il vise à apprécier l’atteinte des objectifs de la formation, les conditions de déroulement pédagogique et matériel de la session, la capacité pour les stagiaires à transposer dans leur vie professionnelle les éléments abordés lors du stage.

Ce dossier comporte les listes d’émargement, les évaluations faites par les stagiaires et un « bilan pédagogique », exprimant l’évaluation du formateur sur le déroulement général de la formation.

Faciliter l’expression du besoin opérationnel et le traduire en objectif opérationnel (Activités opérationnelles que les stagiaires doivent être capables de réaliser, en situation de travail, avec un niveau de performance. C'est ce niveau de performance qu'il convient de définir en amont..)

La conception et la mise en oeuvre de nos actions de formation sur-mesure ou des parcours de professionnalisation tiennent compte :
- de vos besoins ;
- de vos objectifs particuliers ;
- de la taille et de l'organisation de votre entreprise ;
- du contexte de votre l’entreprise.