• Faire évoluer les représentations socioculturelles

• Favoriser le maintien dans l’emploi des seniors

• Favoriser le retour à l’emploi des seniors

• Aménager les fins de carrière

• Assurer un suivi tripartite dans la durée

Par ce plan d'action, l'État entend donner une lisibilité et une impulsion plus grandes aux politiques menées, mettre en oeuvre les avancées prévues par les partenaires sociaux et apporter, dans les domaines de responsabilité qui sont les siens, des moyens accrus en matière de retour à l'emploi des seniors.

Pour cela, en complément des redéploiements, une nouvelle enveloppe budgétaire de 10 millions d’euros supplémentaires est d’ores et déjà réservée à la mise en oeuvre du plan en 2006 et cet effort budgétaire sera poursuivi au cours des années suivantes.

Ces 5 principaux objectifs sont déclinés en 31 actions concrètes :

• Informer un large public sur les atouts de l’expérience des seniors

• Sensibiliser les entreprises à la gestion des âges, à l’accès ou au maintien dans l’emploi des seniors

• Renforcer et mieux coordonner l'observation, notamment des bonnes pratiques, en matière d'emploi des seniors

• Mobiliser l'ensemble des acteurs de la recherche sur l'enjeu de l'âge au travail

• Généraliser la pratique des entretiens de deuxième partie de carrière et des bilans de compétences

• Développer les nouveaux outils de la formation professionnelle à destination des seniors

• Déployer une politique contractuelle favorable aux seniors

• Accompagner et amplifier le développement des accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, en particulier dans les petites et moyennes entreprises (PME)

• Améliorer les outils de pilotage de la politique de formation professionnelle

• Limiter le recours aux cessations totales anticipées d'activité

• Développer les actions de prévention pour faciliter le maintien en activité des seniors

• Réorienter le fonds pour l’amélioration des conditions de travail (FACT) vers les actions traitant de la gestion des âges

• Mobiliser le réseau de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT)

• Accroître l’offre de service de l’Agence nationale pour l’emploi (ANPE) en direction des seniors

• Développer l’offre de service du service public de l’emploi en matière de qualification professionnelle

• Mobiliser les contrats aidés, en particulier le contrat initiative emploi, en faveur de l’emploi des seniors

• Refuser la discrimination par l’âge lors du recrutement

• Supprimer les freins à l’emploi liés à la contribution Delalande

• Adapter le recours aux contrats à durée déterminée à partir de 57 ans

• Développer les nouvelles formes d’emploi

• Renforcer l’aide dégressive à l’employeur pour l’embauche de demandeurs d’emploi de plus de 50 ans

• Mettre en place des mécanismes d'intéressement à la reprise d'activité favorables pour les demandeurs d'emploi de plus de 50 ans

• Développer la pratique du tutorat dans l’entreprise

• Anticiper le déroulement de la fin de carrière

Passer à temps partiel tout en continuant à cotiser pleinement pour la retraite
Utiliser le compte épargne temps pour aménager sa fin de carrière
Promouvoir la retraite progressive
Renforcer le caractère incitatif de la surcote
Elargir les possibilités de cumul emploiretraite pour les bas-salaires

La gestion des ressources humaines doit être une réalité du début à la fin des carrières. Elle permet, par l’anticipation des possibilités d’évolution professionnelle, une véritable sécurisation des parcours. Elle assure à l’entreprise un examen régulier des capacités professionnelles de ses salariés, et garantit aux salariés une écoute approfondie de leurs souhaits en terme d’évolution de carrière, au sein d’une même entreprise, d’une même branche ou d’un même territoire.

Article 5 de l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l’emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l’emploi :
« Chaque salarié a droit, à l'occasion de l'entretien professionnel, prévu par l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2005 précité et de ses avenants, qui suit son 45ème anniversaire et ensuite tous les 5 ans, à un entretien de deuxième partie de carrière destiné à faire le point avec son responsable hiérarchique, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle. Il est destiné à éviter toute pratique discriminatoire liée à l'âge dans les évolutions de carrière ainsi qu'à permettre au salarié d'anticiper la seconde partie de sa vie professionnelle, et a notamment pour objet d'examiner les perspectives de déroulement de carrière du salarié en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l'entreprise.

Cet entretien, distinct des entretiens d’évaluation éventuellement mis en place par l’entreprise, a lieu à l’initiative du salarié, de l’employeur ou de son représentant.
1- Les branches professionnelles définissent les modalités :
• de mise en oeuvre de ces entretiens,
• d’information des instances représentatives du personnel, lorsqu’elles existent, sur les modalités de mise en oeuvre de ces entretiens,
• d’inscription, à l’initiative du salarié, des conclusions de cet entretien dans une annexe séparée à son passeport formation tel que prévu par l’avenant n°1 de l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003.

2- Les accords de branches et d’entreprises précisent les points à aborder lors de cet entretien, notamment ceux visés au 1er et 2e alinéa du présent article, au-delà de ceux déjà prévus dans le cadre de l’avenant n°1 à l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003. »

Article 8 de l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l’emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l’emploi :

« Afin d’encourager la définition d'un projet professionnel pour la seconde partie de sa carrière, après vingt ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45ème anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences.
Les financements liés à ces bilans de compétences peuvent être assurés soit par l'entreprise elle-même, dans le cadre de sa contribution au développement de la formation professionnelle continue, soit par l'OPCA ou l'OPACIF concerné.

Dans ce cadre, il appartient au conseil d’administration des OPACIF de déterminer une enveloppe budgétaire annuelle affectée à la prise en charge de ces bilans de compétence et d’organiser une prise en charge accélérée des dossiers des salariés de plus de 45 ans. » L’État accompagnera l’action des partenaires sociaux par une mobilisation des centres interinstitutionnels de bilans de compétences (CIBC) dans le cadre d’une politique de développement des bilans en faveur des seniors.

Pour les seniors demandeurs d'emplois en particulier, l'agence nationale pour l’emploi (ANPE) aura une action particulière pour les plus de 45 ans et réservera un quota de places significatif de bilans de compétences approfondis au sein des CIBC et autres organismes habilités. L'ANPE conclura un accord cadre avec la fédération des CIBC avec des déclinaisons régionales et locales.