La mise en oeuvre des entretiens annuels

Plusieurs facteurs de contingence peuvent influencer les objectifs des entretiens annuels ou professionnels : le contexte, l'environnement, la taille de l'entreprise, la culture managériale, les enjeux RH, la politique RH et les dispositions des conventions collectives.

Prévus dans certains accords, les entretiens professionnels, les bilans d'étape professionnels et les entretiens professionnels de 2e partie de carrière doivent permettre à chaque salarié, soit d'être acteur de son projet professionnel, soit de préparer sa deuxième partie de carrière. L'entretien annuel, quant à lui, n'est soumis à aucune obligation légale. Le pouvoir de direction donne le droit aux entreprises d'évaluer le travail de leurs collaborateurs. Les conditions de cette évaluation et les fréquences ne sont pas figées par le code du travail.


OBJECTIFS

Les objectifs sont variables en fonction de l'entretien à mettre en oeuvre : annuel, professionnel, seconde partie de carrière.

- Définir le sens et les finalités de l’entretien
- S'accorder sur les enjeux de l'entretien et sur un langage commun
- Professionnaliser sa démarche dans la mise en œuvre de l’entretien
- Identifier les principales phases de l’entretien
- Concevoir les bases du plan d'action RH, du plan de communication et du support d'entretien

PROGRAMME

La mise en oeuvre des entretiens annuels
LES ENJEUX :
  • Rappeler le cadre légal et conventionnel des entretiens managériaux
  • Identifier les entretiens managériaux au sein de l’entreprise
  • Comparer et différencier les objectifs de ces entretiens managériaux
  • Définir les enjeux de l’entretien à mettre en œuvre
  • Construire les bases du plan d'action RH

LES ATTENTES ET RÔLES DES DIFFERENTS ACTEURS :
  • Préciser les attentes pour les différents acteurs
  • Préciser le rôle de la DRH, du manager, du collaborateur et des IRP
  • Identifier les outils disponibles et les acteurs de la DRH
  • Créer les conditions de réussite et rechercher une vision commune
  • Définir les moyens d’information (entretien, DIF, CIF, VAE ...
  • Préparer les bases du plan de communication (manager, salarié, IRP)

LE SUPPORT DE L'ENTRETIEN :
  • Préciser le rôle du support de l’entretien
  • Elaborer les bases du support de l’entretien
  • Définir les règles de fonctionnement

LA PHASE DE PREPARATION :
  • La planification et l’organisation de l’entretien
  • Les informations à communiquer en amont de l’entretien
  • Le rôle de chacun dans la préparation de l'entretien

LES PRINCIPALES PHASES D'UN ENTRETIEN :
  • Les bonnes postures
  • Les étapes de l’entretien (enjeux, rôles, objectifs)
  • Les thèmes à aborder et les informations à recueillir
  • La conclusion de l’entretien

LA PHASE DE SUIVI :
  • Le compte rendu de l’entretien
  • La définition d’un plan d’action
  • Le suivi auprès du salarié, du manager

Le contrat individuel de progrès
Le point de progression personnelle
L’action individuelle de progrès à mettre en œuvre
Le plan d’actions associées

PRECONISATIONS ET METHODES PEDAGOGIQUES

Ce déroulé pédagogique est donné à titre indicatif et peut être adapté tant dans son contenu que dans sa durée en fonction du profil des participants et des objectifs de l'entreprise concernant l'entretien à mettre en oeuvre.

.Cette formation peut être complétée par :
- Conduite des entretiens annuels, professionnels ou de 2éme partie de carrière pour la RH
- Formation de formateur occasionnel dans le cas de formations internes à la conduite des entretiens

- Un déroulement de la formation hors des locaux de l’entreprise.
- Des groupes de 6 à 8 stagiaires.
- Durée : base de 2 jours et variable en fonction du public et des objectifs.
- Exercices et travaux en sous-groupes.

Notre double expertise dans les domaines RH et management, nous permet de vous accompagner, dans le respect des accords de branche et/ou entreprise. Exemples d'accompagnement :

* Soutien méthodologique lors de la mise en œuvre de l’entretien
* Conception des guides méthodologiques (collaborateur, manager, RH)
* Conception des guides d'animation destinés aux formateurs occasionnels
* Conception des supports pédagogiques


VALEUR AJOUTEE

(Faire) Faciliter l’expression du besoin opérationnel et le traduire en objectif(s) opérationnel(s), c'est à dire en activités opérationnelles que les stagiaires doivent être capables de réaliser, en situation de travail, avec un niveau de performance. C'est ce niveau de performance que nous vous aidons à définir en amont.

La conception et la mise en oeuvre de nos actions de formation sur-mesure ou des parcours de professionnalisation tiennent compte :
- de vos besoins
- de vos objectifs particuliers
- de la taille et de l'organisation de votre entreprise
- du contexte de votre l’entreprise

contact