« Chacun » y va de sa définition de la compétence. Il n’est pas exagéré de dire qu’il doit exister une centaine de définition. Après 20 ans d’usage, le vocabulaire n’est toujours pas stabilisé et les débats autour de la notion de compétences sont tout aussi nombreux. Enfin, la littérature est abondante et a « consacré » des auteurs à succès !

MEDEF : La compétence professionnelle est une combinaison de connaissances, savoir-faire, expériences et comportements s'exerçant dans un contexte précis. Elle se constate lors de sa mise en oeuvre en situation professionnelle à partir de laquelle elle est validable. C'est donc à l'entreprise qu'il appartient de la repérer, de l'évaluer, de la valider et de la faire évoluer.

AFNOR : Il s’agit d’un ensemble organisé de structures de conduites répondant à un environnement réel dans le cadre professionnel global. La compétence est ce qu’une personne met en œuvre lors de son activité professionnelle pour résoudre un problème réel dans son environnement professionnel total, c’est à dire ses enjeux, ses pressions, ses distorsions et ses anomalies.

ROME (Répertoire Opérationnel des métiers et Emploi) : La compétence est un ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir-être qui sont manifestés dans l'exercice d'un emploi/métier, dans une situation d'activité donnée. Dans le ROME, on distingue compétences techniques de base, compétences associées, capacités liées à l'emploi qui constituent un ensemble de compétences communes. A l'occasion des spécificités de l'exercice de l'activité et de situations de travail particulières, d'autres compétences spécifiques sont mobilisées.

Les compétences sont au cœur des discours des entreprises. Certaines entreprises vont plus ou moins loin dans la … « démarche » et décident de s’engager ou pas jusqu’au bout de … la « logique » des compétences. Dans la gestion des compétences, la notion de compétence ne se substitue pas à la notion de poste (fonction, emploi, emploi-type). L’organisation prédomine sur l’individu. C’est à l’individu de s’adapter à l’organisation. Le changement est unilatéral, l’homme s’ajuste à l’emploi et non, le contraire.

Dans cet esprit, la gestion des compétences :
Renvoie à une notion des ressources humaines …
Fait davantage référence à des outils de GRH
S’inscrit dans le domaine réservé des « hommes du personnel » …
Constitue une variable d’ajustement …

La gestion des compétences est plus restrictive (car elle ne prend en compte que le collectif) que la gestion PAR les compétences. La seconde met en jeu le fonctionnement global de l’entreprise (P. Franchet et D. Fabbro, témoignant de l’expérience d’un établissement sidérurgique de Sollac en lorraine (« La démarche compétence à la Sollac de Florange ») … et englobe la précédente car une entreprise ne peut se permettre de négliger le court terme et une adaptation suffisante des savoir-faire aux besoins qui sont les siens.
La gestion par les compétences étant simultanément une rupture et un aboutissement de la gestion prévisionnelle de l’emploi.

La démarche compétences : La définition de l’ANACT
Travail et changement – N° 297 aôut/septembre 2004
A son niveau d’expertise le plus complet mettre en œuvre une démarche compétence signifie travailler simultanément sur deux types de questions :
- Comment mobiliser les compétences ?
- Quelle instrumentation de gestion créer ?
Plus précisément, ces deux registres de travail sont :
- D’une part, celui de l’engagement effectif des compétences des salariés dans le cadre de leurs activités de travail (au sens où l’on engage des forces dans une bataille) : C’est ici essentiellement une affaire d’organisation du travail et de management.
- D’autre part, celui de la formalisation des règles et des outils permettant cette mobilisation des compétences. Cette instrumentation correspond à trois besoins : Nommer, développer et reconnaître les compétences.

A. Masson et M. Parlier, Agir sur … les démarches compétences