Prévu par l'ANI du 5 décembre 2003 (relatif à la formation professionnelle) et repris dans celui du 13 octobre 2005 (relatif à l'emploi des seniors) l'entretien professionnel de 2e partie de carrière doit permettre à chaque salarié, à partir de 45 ans de participer à un entretien de deuxième partie de carrière destiné à faire le point avec son responsable hiérarchique, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle. Ensuite l'entretien se déroule tous les 5 ans.

L'entretien est destiné à éviter toute pratique discriminatoire liée à l'âge dans les évolutions de carrière ainsi qu'à permettre au salarié d'anticiper la seconde partie de sa vie professionnelle, et a notamment pour objet d'examiner les perspectives de déroulement de carrière du salarié en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l'entreprise.

Cet entretien, distinct des entretiens d'évaluation éventuellement mis en place par l'entreprise, a lieu à l'initiative du salarié, de l'employeur ou de son représentant. L'entretien de 2e partie de carrière est souvent mené par un collaborateur RH à la différence de l'entretien annuel/évaluation qui est de la responsabilité du manager direct.

Les branches professionnelles définissent les modalités :

• de mise en œuvre de ces entretiens,

• d'information des instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sur les modalités de mise en œuvre de ces entretiens,

• d'inscription, à l'initiative du salarié, des conclusions de cet entretien dans une annexe séparée à son passeport formation tel que prévu par l'avenant n°1 à l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003.

Certains accords de branches et d'entreprises précisent les points à aborder lors de cet entretien.

L’employeur propose à chaque salarié, à partir de 45 ans, un entretien de deuxième partie de carrière destiné à faire le point, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle.

Par la suite, tous les 5 ans, le salarié qui le souhaite bénéficie d’un nouvel entretien de deuxième partie de carrière. Les entreprises définissent les modalités de mise en œuvre de ces entretiens et en informent les instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent.

Au cours de ces entretiens sont notamment examinés, avec toute personne qualifiée, en gestion des ressources humaines, désignée par l’employeur :

• les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation professionnelle et à la formation, les conditions de réalisation de la formation (notamment au regard des initiatives du salarié pour l'utilisation de son DIF, du temps de travail, et des éventuels engagements réciproques du salarié et de l’employeur),

• les objectifs de professionnalisation du salarié,

• les souhaits de mobilité,

• le projet professionnel du salarié en prenant en compte l’expérience professionnelle acquise,

• la participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances et des savoir-faire,

• L’éventuel aménagement des conditions d’emploi lié, notamment, aux obligations de solidarité familiale.

Pour les salariés âgés de 55 ans et plus, les formations arrêtées au cours d’un entretien de deuxième partie de carrière, visé au premier alinéa du présent article, se déroulent pendant le temps de travail.

Issu de l’accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 négocié par les partenaires sociaux, le plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors a pour but d’accroître la proportion des seniors sur le marché du travail, en luttant contre les causes de leur exclusion, en favorisant leur employabilité et en sécurisant leurs parcours professionnels. Les actions s’articulent autour de quatre objectifs :

• l’évolution des mentalités,
• le maintien dans l’emploi,
• le retour à l’emploi,
• l’aménagement des fins de carrière.

L’entretien d'évaluation (annuel, appréciation, progrès ...) est essentiellement orienté vers la performance en fonction des objectifs de résultats, d'activités et de compétences fixés en n-1. Il n'est pas obligatoire (au sens légal ou conventionnel). Il se déroule, au minimum, une fois par an. L'entretien annuel est mené par le manager direct (sauf cas particulier).

L’entretien professionnel a pour but de favorise l’émergence d’un projet professionnel qui réponde, à la fois, aux attentes/souhaits du collaborateur et aux besoins de l'entreprise. Les accords de branche ont rendu cet entretien obligatoire. Il se déroule, au minimum, tous les 2 ans. Cet entretien est distinct de l'entretien d'évaluation. Ces deux entretiens se déroulent souvent dans la continuité. Certaines entreprises optent pour un entretien d'évaluation en début d'année et un entretien professionnel dans le courant du 3e trimestre. Cette démarche "oblige" les managers à avoir, au minimum, deux entretiens formels par an. L'entretien professionnel est surtout une véritable opportunité pour les TPE/PME qui n'avaient pas mis en oeuvre d'entretien annuel. L'entretien professionnel est mené par le manager direct (sauf cas particulier).

L’entretien de deuxième partie de carrière est un entretien professionnel qui concerne les salariés, à partir de 45 ans. Cet entretien se déroule tous les 5 ans. Comme l'entretien professionnel, c'est un outil RH de gestion de carrières. L'entretien de deuxième partie de carrière est souvent mené par un membre de la fonction RH même si rien n'interdit au manager direct de diriger l'entretien. Même si les managers de proximité souvent souvent désignés comme étant les 1er manager RH, l'option RH nous semble la plus adaptée compte tenu des enjeux et des connaissances périphériques nécessaires. En revanche, il est indispensable qu'un compte rendu d'entretien (ou un entretien de synthèse) soit adressé au manager direct.